若年層が不利益を被るという話
日本経済新聞に「変わる日本型雇用システム上・下」（7/30,31)という記事が掲載されていました。
コンパクトで読みやすい内容。
こういうことをわかりやすく伝えられれば、若者世代も政治や経済に興味をもってくれるのかも。
「変わる日本型雇用システム・上」で一橋大学の堀雅博教授はこう言っています。
・日本の会社は、社員に対して「年を重ねるごとに給料が増えるし、定年退職まで雇い続けるよ」と約束していたから、新卒者には魅力的だったし、入社後も社員は、会社に忠誠心を持ち”○○社の社員”としてのスキルを磨いて来た。
・時代は変わり、かつての日本の会社の勢いは無くなり”○○社の社員”としてのスキルでは、会社は儲からなくなってきた。
・よって、社員に対して「年を重ねるごとに給料が増えるよ」という約束を守れなくなってきてしまった。
・でも、中高年にとって転職はリスキーなので、賃金が下がることをシブシブ受け入れて会社にとどまる。
・会社には、お金が無いのだけど、中高年の社員は辞めないので新卒の正社員の採用は絞られる事になる。
・もちろん、若者が首尾よく正社員に採用されたとしても、以前の世代のように「年を重ねるごとに給料が増える」ということはない。
更に堀教授は
①成長期に働き、右肩上がりの賃金カーブの中で引退して行った世代
②長期雇用の途中で約束をほごにされつつ日本的雇用下にとどまる世代
③日本的雇用が標準でなくなった状況下で生きる世代
雇用・労働問題は世代間格差の問題とし（③世代のために必要なこととして）中途採用・転職市場の整備など、新卒時に集中している正社員になる機会を少しでも分散させることは喫緊の課題としています。
③世代の若者は政治に関心が無い世代にも重なります。
でも、③世代の皆さんにも自分たちの生活を守るため、日本の雇用環境を時代にあったものにするため、自分たちの世代に必要な政策、必要な政治について声を上げてもらいたい！
（以下は記事の該当部分を抜粋したものです）
■「変わる日本型雇用システム・上 堀雅博 一橋大学教授
”「年功賃金」崩壊、若年に重荷”より一部抜粋
日本的雇用は、企業が特殊的技能蓄積を促すため、年功賃金と長期雇用のパッケージを提示し、それを信頼して新卒の労働者が参入することで代々続いて来た。
ところが低成長下では企業特殊的技能の収益性が低下し、企業が年功賃金のコミットメント（契約）を放棄して中高年の賃金を抑制する誘因が大きくなる。
中高年は転職が難しいため、賃金低下を甘受し現職にとどまるが、若者は同じ企業で働き続けても賃金上昇が期待できない（年功賃金の約束を信用できない）ならば転職を視野に入れて行動するだろう。
中高年層の雇用が守られ日本的雇用が続いているようにみえても、新たなコア労働者の獲得に支障が生じ、システムの持続可能性が損なわれているのだ。
（中略）
新卒時にコア労働者（正社員）になれなかった若年層が中途採用市場の整備が遅れた環境下で長期的に不利益を被り、格差の温床になっていることは多くの識者が指摘する。
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